Pendant longtemps, la performance d’un recrutement a été associée au volume.
Plus de candidatures. Plus de CV. Plus de profils dans l’ATS. Cette logique semblait évidente : plus le vivier est important, plus les chances de recruter la bonne personne augmentent.
Pourtant, les chiffres récents racontent une autre histoire.
Selon plusieurs études du secteur, le volume de candidatures a fortement progressé ces dernières années (+93%). Dans certains cas, les entreprises reçoivent presque deux fois plus de CV qu’auparavant. L’Oréal confiait en recevoir plus de 2 millions par an. Pourtant, les difficultés de recrutement restent présentes, les délais d’embauche demeurent élevés et les recruteurs continuent de peiner à identifier les profils réellement pertinents.
Une question mérite donc d’être posée : le problème du recrutement est-il vraiment un manque de candidatures ?
L’illusion du volume
Dans de nombreuses organisations, l’objectif consiste encore à générer toujours plus de candidatures.
On diffuse davantage d’offres d’emploi, on multiplie les canaux d’acquisition, on investit dans de nouveaux outils ou encore on élargit les critères de diffusion. Résultat : les équipes RH reçoivent parfois plusieurs centaines de CV pour un seul poste. Mais cette abondance crée souvent un paradoxe.
Plus le volume augmente, plus le temps consacré au tri augmente lui aussi. Les recruteurs passent davantage de temps à éliminer des candidatures non pertinentes qu’à échanger avec les profils réellement qualifiés.
La conséquence est connue : surcharge des équipes, allongement des délais de recrutement et perte de qualité dans l’évaluation des candidats. Sans parler de l’expérience candidat qui est bien souvent chaotique.
Le volume devient alors un indicateur trompeur car recevoir 500 CV n’est pas nécessairement un signe de performance si seuls quelques profils correspondent réellement au besoin.
Pourquoi le modèle actuel montre ses limites
Le marché du travail a profondément évolué. Dans de nombreux secteurs, les candidats les plus recherchés ne postulent plus nécessairement aux annonces postées sur les jobboards. Certains sont déjà en poste, d’autres ne sont pas en recherche active. Beaucoup passent simplement sous les radars des approches classiques.
Dans ce contexte, accumuler davantage de CV ne résout pas le problème. L’enjeu se déplace progressivement vers trois aspects :
- identifier les bons profils
- qualifier efficacement les candidats
- activer les personnes les plus pertinentes au bon moment
Autrement dit, la performance d’un recrutement dépend de moins en moins du nombre de candidatures reçues et de plus en plus de la qualité des profils engagés dans le processus.
Et si le vrai sujet était la qualification ?
Recevoir un CV ne signifie pas qu’un candidat est disponible ni qu’il est intéressé ou qu’il correspond au poste. C’est précisément pour cette raison que la qualification devient un levier stratégique.
Mieux comprendre les motivations, la disponibilité, les attentes salariales ou encore le niveau d’intérêt d’un candidat permet souvent de gagner davantage de temps que l’acquisition de nouvelles candidatures.
Cette logique amène de nombreuses entreprises à repenser leur approche du recrutement : il s’agit désormais de mieux sélectionner, mieux qualifier et mieux prioriser.
Un sujet au cœur des 24h RH
Ces enjeux seront justement au centre de la conférence « L’illusion du volume : pourquoi plus de CV ne signifie pas plus de recrues » organisée dans le cadre des 24h RH par Parlons RH.
À cette occasion, Valentin Pouillart, CEO de TalentPicker, échangera avec Laurent Brouat, fondateur de Les Talents Narratifs, autour des évolutions actuelles du recrutement et des limites des modèles fondés exclusivement sur le volume.
L’objectif sera d’apporter un regard concret sur les pratiques qui permettent réellement d’améliorer les performances de recrutement.
Parmi les sujets abordés :
- pourquoi les candidatures augmentent sans toujours améliorer les recrutements
- les limites du modèle basé sur l’accumulation de CV
- le rôle de la qualification dans la performance des recrutements
- les nouvelles approches permettant d’identifier des profils plus pertinents
- comment recentrer les efforts RH sur les candidats qui comptent vraiment (et ne pas gâcher l’expérience candidat)
