LinkedIn, les jobboards et les plateformes d’emploi sont devenus des piliers du recrutement digital. Une entreprise publie une offre, un candidat consulte la description du poste, clique sur le menu “postuler” et envoie sa candidature en quelques secondes, souvent depuis mobile ou ordinateur. Cette facilité d’utilisation, pensée pour simplifier la navigation et améliorer l’expérience utilisateur, a profondément transformé la manière de recruter. Les fonctionnalités avancées de LinkedIn, l’option “postuler en un clic”, les outils d’automatisation et les systèmes d’assistance à la candidature facilitent l’accès… mais augmentent mécaniquement le volume.
Résultat : le recruteur reçoit une multitude de profils, dont beaucoup ne correspondent pas réellement au besoin du poste ni au niveau de compétence attendu. Certains candidats envoient des candidatures sans adapter leur message, sans analyser la cohérence avec le secteur, la langue demandée ou le centre d’activité de l’entreprise. Ce phénomène signifie que la sélection devient plus complexe : plus de temps en évaluation, plus de tri, plus de gestion administrative. Comprendre pourquoi LinkedIn et les jobboards génèrent trop de candidatures peu qualifiées permet d’améliorer la qualification, d’optimiser le processus de recrutement et d’adopter une stratégie de sourcing plus structurée et réellement efficace.
A lire aussi : Sourcing de masse : comment attirer des candidats vraiment pertinents ?
L’essentiel à retenir.
- Plus une plateforme facilite la candidature, plus elle attire des profils peu qualifiés : le filtre naturel disparaît.
- Le volume augmente surtout via les candidats actifs, alors que les talents passifs exigent une démarche de contact plus structurée.
- La qualité dépend moins du canal que de la méthode : présélection, critères, scoring, et gestion du processus.
- Les fonctionnalités avancées (LinkedIn Recruiter, filtres, InMail) sont utiles, mais demandent une stratégie de recherche et une exécution disciplinée.
- Une solution comme TalentPicker permet de sourcer, scorer et préqualifier uniquement les profils qui matchent, pour réduire la masse dès l’amont.
LinkedIn et jobboards en recrutement : ce que le volume “cache” vraiment.
LinkedIn est une plateforme professionnelle connue et reconnue à travers le monde, utilisée à la fois comme réseau social, CV en ligne et moteur de recherche de profils. Côté jobboards, la logique est similaire : publier une offre, capter de la demande, convertir en candidatures.
Le problème apparaît quand l’organisation confond “visibilité” et “qualité”. La visibilité multiplie les candidatures, mais n’augmente pas automatiquement la pertinence. Plus le poste est générique ou attractif, plus la plateforme attire un public large. Certaines offres peuvent recevoir des dizaines, voire des centaines de candidatures (et parfois même des milliers), ce qui transforme la sélection en exercice d’endurance plutôt qu’en décision structurée.
Dans ce contexte, la qualité ne dépend pas seulement du canal (LinkedIn vs jobboard), mais du cadre de tri : comment sont définis les critères, comment les réponses sont analysées, comment la présélection est menée, et comment le recruteur organise la gestion du flux.
Pourquoi LinkedIn génère de la masse : trois mécanismes clés.
1) Le “postuler” rapide réduit la qualité de la candidature.
Quand postuler devient un geste en 10 secondes, une partie des candidats envoie une candidature sans adaptation. Sur mobile, c’est encore plus vrai : le candidat clique, joint un CV générique, et passe à l’offre suivante. Cette friction réduite est idéale pour l’accessibilité, mais elle attire des profils qui “tentent leur chance” plutôt que des candidats ciblés.
Dans la pratique, cela signifie que le recruteur reçoit des profils “presque compatibles” : niveau d’expérience approximatif, compétence partielle, attentes floues, disponibilité incertaine. Le tri devient plus long, car l’évaluation doit compenser l’absence de précision au départ.
2) L’écosystème encourage la candidature de masse.
Les jobboards et LinkedIn favorisent une logique d’optimisation côté candidat : plus on postule, plus on augmente ses chances (même si le taux de pertinence baisse). Cette dynamique est renforcée par des outils externes et par l’automatisation (génération de CV, messages, réponses types), qui standardisent la candidature.
Côté entreprise, la conséquence est claire : plus de volume à gérer, plus de temps de lecture, plus d’entretiens inutiles, et un risque accru de rater un bon profil noyé dans la masse.
3) Le profil LinkedIn n’est pas une preuve de compétence.
Un profil LinkedIn peut être incomplet, daté ou optimisé pour “plaire à l’algorithme”. Beaucoup de candidats ne décrivent pas réellement leur contribution, leur niveau, ou leurs résultats. À l’inverse, certains talents très compétents n’ont pas de profil “corporation” (grandes entreprises) ou ne maintiennent pas leur page à jour. Cela oblige à recouper l’information : expérience, réalisations, connaissance métier, cohérence avec le poste.
Pourquoi les jobboards amplifient les candidatures peu qualifiées.
Les jobboards fonctionnent comme des places de marché : ils mettent en relation offre et demande à grande échelle. Cela fonctionne très bien pour des besoins volumétriques et pour des profils en recherche active. Mais dès qu’un poste exige une compétence spécifique, une expérience précise, ou un niveau particulier, la mécanique “diffusion large” attire inévitablement une part importante de candidatures hors cible.
Autre facteur : la manière dont une offre est rédigée. Une description trop “idéale” (trop d’exigences, trop vague, ou trop marketing) génère un effet paradoxal. Les bons candidats hésitent, alors que les profils non pertinents postulent quand même “au cas où”. L’Apec propose d’ailleurs des leviers pour ajuster une offre et mieux cibler les candidatures adéquates.
L’impact concret sur le processus de recrutement.
Quand LinkedIn et les jobboards génèrent trop de candidatures peu qualifiées, l’impact est rarement “juste du tri”. C’est tout le processus qui se dégrade.
Temps, coût, et surcharge de gestion.
Le temps passé à ouvrir, lire, comparer, classer, répondre, relancer, et planifier devient une charge. Même avec un ATS, comme Tellent, la gestion du flux consomme de l’énergie : tags, étapes, messages, relances, et reporting. Plus le volume est élevé, plus la charge augmente, et moins le recruteur peut se concentrer sur ce qui fait gagner des recrutements : la recherche ciblée et l’évaluation structurée.
Dégradation de l’expérience candidat
Un flux massif entraîne souvent des réponses tardives, ou une absence de réponse. Or, l’expérience candidat influence la marque employeur et la perception professionnelle de l’entreprise. À terme, cela peut réduire l’attractivité, surtout sur des métiers en tension.
Filtrer tôt : la méthode qui transforme le volume en qualité.
Ajouter des questions de présélection sur LinkedIn et les jobboards.
Le filtre le plus efficace est celui placé avant l’entretien. Les questions de présélection permettent d’écarter immédiatement les candidatures hors critères.
Exemples de questions (fermées et simples) :
- “Avez-vous au moins X années d’expérience sur ce type de poste ?”
- “Pouvez-vous travailler depuis le centre / la zone géographique demandée ?”
- “Êtes-vous disponible sous 30 jours ?”
- “Avez-vous déjà utilisé l’outil / la technologie clé du poste ?”
Ces questions améliorent la qualification initiale et réduisent les candidatures “au hasard”. De plus en plus de plateformes, comme Welcome to the Jungle, incitent les recruteurs à poser des questions obligatoires en amont de la soumission de candidatures.
Construire une grille d’évaluation simple, utilisable par l’équipe.
Une grille d’évaluation évite le tri “à l’instinct” et sécurise la sélection. Elle est utile aux recruteurs comme aux managers.
| Critère d’évaluation | Ce que cela signifie | Score (1–5) |
|---|---|---|
| Compétence clé | Maîtrise réelle, cas d’usage, niveau | /5 |
| Expérience | Similarité des missions, contexte, volume | /5 |
| Motivation | Pourquoi ce poste, pourquoi maintenant | /5 |
| Adéquation | Contraintes, salaire, mobilité, rythme | /5 |
Le principe : une méthode facile à appliquer, sur bureau comme sur mobile, avec une lecture rapide et reproductible.
LinkedIn Recruiter, Recruiter Lite, InMail : utile, mais pas magique
LinkedIn Recruiter améliore la recherche via des filtres avancés, des alertes, et une meilleure organisation du pipeline. Recruiter Lite est une version plus limitée. Ces solutions sont intéressantes quand l’entreprise a une vraie stratégie de ciblage.
| Fonctionnalité | Recruiter Lite | Recruiter |
|---|---|---|
| Recherche avancée | Oui | Oui (plus avancée) |
| Filtres | Limités | Étendus |
| InMail | Limité | Plus large |
| Gestion pipeline | Basique | Plus complète |
L’erreur fréquente consiste à croire que l’outil suffit. En réalité, c’est la combinaison “recherche + message + suivi” qui fait la différence : il faut préparer la liste des entreprises cibles, définir la langue et les mots-clés, tester une approche, et analyser les réponses.
Construire une stratégie de recrutement actif sur LinkedIn.
LinkedIn fonctionne très bien en recrutement actif… si la démarche est structurée.
Étapes clés (de la recherche au contact)
- Définir le profil recherché (compétence, expérience, secteur, niveau)
- Construire la recherche (mots-clés, filtres, navigation dans les résultats)
- Sélectionner une short-list de profils
- Contacter avec un message personnalisé (InMail ou message direct)
- Relancer intelligemment, analyser les réponses, ajuster la méthode
Pour aller plus loin sur l’évolution des pratiques et des canaux, consulter : Sourcing de candidat : les nouvelles approches qui transforment le recrutement
Policy, privacy, confidentialité : un levier sous-estimé de qualité.
Les candidats font de plus en plus attention à la confidentialité. Une entreprise qui affiche clairement sa politique de traitement des données, sa privacy policy, et ses mentions légales renforce la confiance. Cela a un impact direct sur la qualité : les meilleurs candidats veulent comprendre comment leur candidature sera utilisée, à qui elle sera visible, et comment ils peuvent demander la suppression de leurs données.
Concrètement, sur le site carrière, il faut une page claire à propos du processus, une mention sur la gestion des données, et un parcours simple. Cette transparence ne crée pas plus de volume, mais elle améliore la qualité de la relation et la probabilité de réponses pertinentes.
TalentPicker : sourcer, scorer et préqualifier uniquement les profils qui matchent.
Le problème central des jobboards et de LinkedIn, ce n’est pas la diffusion : c’est le tri et la massage de candidats hors cible. TalentPicker répond précisément à ce point en amont du pipeline.
TalentPicker permet de :
- sourcer des profils qui correspondent au besoin,
- analyser compétence et expérience à partir de signaux multiples,
- scorer chaque candidat selon des critères définis par l’entreprise,
- préqualifier automatiquement en ne gardant que les profils qui matchent,
- connecter la sélection à l’ATS pour une gestion plus fluide.
En pratique, cela réduit les candidatures peu qualifiées, améliore la sélection, et permet aux recruteurs de consacrer leur temps aux échanges à forte valeur (entretien, évaluation, décision), plutôt qu’au tri répétitif. Enfin, cette approche permet de valoriser les candidats, qui convertissent d’ailleurs 4x plus que lorsqu’ils postulent à une annonce.
FAQ
Dans l’interface de publication, LinkedIn propose un menu dédié aux questions de présélection. L’objectif est de filtrer dès la candidature, avant l’évaluation manuelle.
Le meilleur outil est celui qui combine recherche, scoring, et préqualification, tout en s’intégrant au processus de recrutement (ATS). L’enjeu n’est pas de générer plus de volume, mais plus de qualité.
Il faut une méthode de suivi : segmentation, relances à intervalles, messages contextualisés, et une gestion claire des réponses. Un vivier se construit sur plusieurs mois.
Le sourcing passif consiste à identifier et contacter des profils qui ne postulent pas. Le recrutement actif repose davantage sur la publication d’une offre et la réception de candidatures.
Une grille efficace est simple, centrée sur 3 à 5 critères clés (compétence, expérience, motivation, adéquation). Elle doit être utilisable facilement par le recruteur et le manager.
A propos de l'auteur
