Le sourcing de masse est devenu un pilier du recrutement en France, mais la façon de l’exécuter change tout. Sous pression (poste à pourvoir vite, difficulté à recruter, pénurie), beaucoup d’entreprises ou de marques basculent vers le sourcing de masse : une annonce diffusée partout, des extractions de CVthèque, des approches LinkedIn, parfois un relais sur les réseaux sociaux, et des relances en série. L’intention est claire : générer du volume de candidature pour augmenter la chance d’aboutir à un recrutement. Dans la réalité, cette méthode crée surtout des CVs peu alignés, non pertinents, surcharge le processus de recrutement et dégrade la qualité du pipeline.
Le problème vient souvent de trois points : une recherche trop large, un manque de critères de sélection au départ, et une utilisation des canaux sans segmentation selon le métier. Résultat : des talents qui répondent “par opportunité”, mais sans adéquation réelle (compétence, localisation, salaire, disponibilité). Les meilleurs candidats, souvent passifs, ignorent un message générique. Les profils les plus actifs répondent davantage, même lorsqu’ils ne sont pas le bon match.
Le sourcing de masse en recrutement attire souvent des candidats non pertinents lorsqu’il repose uniquement sur le volume et la diffusion large d’une offre. Pour améliorer la qualité des profils et passer à un sourcing efficace, il devient essentiel d’adopter une stratégie proactive, de structurer la recherche dès l’amont et d’utiliser les bons outils et méthodes de filtrage. Une approche cohérente entre identification, sélection et qualification permet de réduire les erreurs et d’optimiser durablement le processus de recrutement.
Pour approfondir cette articulation entre sourcing et évaluation des profils : sourcing de candidat, les nouvelles approches qui transforment le recrutement.
L’essentiel à retenir
- Le sourcing de masse augmente le volume mais réduit la pertinence des profils reçus.
- Plus la recherche est large, plus le tri devient lourd et ralentit l’embauche.
- Les meilleurs candidats qualifiés sont souvent passifs et répondent rarement aux messages génériques.
- Le sourcing actif permet d’identifier plus vite les bons profils en ciblant les bons canaux.
- Les outils (ATS, scoring, IA) sécurisent le processus et évitent les candidatures hors sujet.
Comprendre le sourcing de masse : définition et mécanismes.
Le sourcing de masse désigne une approche où l’objectif principal est d’augmenter le nombre d’entrées dans le pipeline : diffusion large d’une offre d’emploi, publications multiples, requêtes trop ouvertes, relances automatiques, et parfois achat de bases.
Cette démarche peut sembler rationnelle face à un marché tendu, mais elle produit souvent l’inverse de l’effet recherché.
En 2024, l’enquête BMO de France Travail évoque 2,8 millions de projets de recrutement, et une part importante de recrutements jugés difficiles, ce qui alimente le réflexe “plus on diffuse, plus on recrute”.
Le sourcing de masse devient surtout problématique quand il remplace la stratégie. Autrement dit : quand on cherche à compenser un manque de ciblage par un surcroît de messages, de plateformes et de publications.
Pourquoi le sourcing de masse génère des profils non pertinents.
1) Une recherche trop large produit une “sélection inversée”.
Quand la recherche est trop large, elle attire des profils éloignés du besoin. Par exemple, un intitulé “technicien” recouvre une grande diversité de compétences ; un poste “chef de projet” peut être IT, industriel, BTP, marketing, avec des exigences très différentes. Sans cadrage, on obtient une liste longue, mais peu exploitable.
Le phénomène est simple : plus la requête est ouverte, plus le recruteur passe du temps à éliminer. La probabilité d’identifier rapidement le bon profil baisse, alors que l’activité augmente.
2) Les messages génériques attirent les mauvais profils.
Le sourcing de masse s’appuie souvent sur un message “standard” avec quelques variables. Cela peut générer des retours, mais pas nécessairement les bons. Les candidats les plus sollicités filtrent rapidement ce qu’ils perçoivent comme « une offre bancale ». Les profils en recherche active répondent davantage, même si l’adéquation est faible. Cette mécanique crée un biais : plus le message est générique, plus il attire des réponses faciles, mais moins pertinentes.
« En recrutement, le volume de réponses n’est pas une preuve de qualité : c’est souvent un signal de ciblage trop large. » Valentin POUILLART, CEO de TalentPicker.
3) Une utilisation indifférenciée des canaux brouille le matching.
Un canal n’est pas neutre. Il porte un type de candidat, un niveau d’intention, et une dynamique spécifique. Publier la même offre partout, sans segmentation, augmente la dispersion. Sur certains métiers, le réseau professionnel LinkedIn ou les jobboards génériques fonctionnent ; sur d’autres, la valeur se trouve ailleurs (réseau local, plateformes spécialisées, cooptation). À l’inverse, miser uniquement sur une CVthèque peut saturer le pipeline d’actifs, sans toucher les passifs.
4) La gestion du flux dégrade le processus.
Quand les CVs explosent, la gestion devient le goulot d’étranglement : tri, suivi, relances, planification, feedback manager, mise à jour ATS. La conséquence est un ralentissement. Les candidats attendent, se démobilisent, et l’entreprise perd des profils au profit d’un autre process plus rapide.
Les pièges concrets : tri, surcharge, et perte de confiance.
Le piège du “pipeline plein”.
Un pipeline plein n’est pas un pipeline performant. Plus il grossit, plus la capacité de décision diminue. Le manager reçoit trop de profils, compare mal, et l’équipe recrutement passe de la sélection à l’administration.
L’expérience candidat se détériore.
Le sourcing de masse peut provoquer des délais de retour trop longs. Or, dans un marché où les candidats comparent les process entre les entreprises et les marques, la vitesse est un signal de sérieux. Le fait de répondre tard (ou de ne pas répondre) altère la confiance, et la marque employeur.
Les erreurs de matching coûtent cher.
Un mauvais recrutement coûte du temps, des ressources, et fragilise l’équipe. Certains médias évoquent aussi l’augmentation des ruptures précoces et des phénomènes de ghosting, signe d’un mauvais alignement entre poste et attentes.
Sourcing actif : une réponse qualitative et durable.
Le sourcing actif consiste à identifier et approcher des candidats ciblés, plutôt que d’attendre un flux de candidatures. Ce n’est pas “faire plus”, c’est faire différemment : mieux définir, mieux chercher, mieux communiquer, puis qualifier tôt.
Cette approche apporte plusieurs avantages :
- plus de résultats : profils proches du besoin, moins de bruit
- meilleure conversion : moins d’entretiens inutiles
- démarche proactive : on va chercher là où sont les candidats passifs
- efficacité organisationnelle : le pipeline reste gérable
En pratique, le sourcing actif n’empêche pas de publier une annonce : il remet simplement la priorité sur la recherche, le ciblage, et la préqualification.
Plan d’action : passer du volume à la sélection.
Étape 1 — Clarifier le besoin et le traduire en critères.
Avant d’ouvrir une CVthèque ou LinkedIn, il faut aligner l’entreprise et le manager sur le besoin. Quelques points simples évitent la dérive :
- intitulé + fonction exacte
- niveau d’expérience souhaité
- 3 compétences indispensables
- contraintes (horaires, mobilité, outils, diplôme si nécessaire)
- fourchette salariale
Ce cadrage réduit considérablement les candidatures hors cible et améliore la qualité.
Étape 2 — Segmenter les canaux par métier.
Le choix des canaux doit être spécifique au métier. Une approche différente est souvent nécessaire pour :
- métiers tech (développement, data, cybersécurité)
- métiers terrain (maintenance, logistique, retail)
- métiers BTP (conducteur de travaux, chef de chantier, etc.)
- fonctions support (RH, finance, marketing)
Une stratégie efficace consiste à définir un canal principal, un canal de renfort, et un canal “réseau” (cooptation, partenariats, écoles, associations).
Étape 3 — Faire un mapping simple.
Le mapping n’est pas réservé aux cabinets. Il s’agit de lister : entreprises sources, secteurs voisins, intitulés alternatifs, zones géographiques. Même une version simple améliore la précision et évite de sourcer au hasard. A l’ère de l’intelligence artificielle, il est conseillé de se servir de solutions comme ChatGPT pour trouver l’information et rechercher efficacement.
Étape 4 — Construire une approche personnalisée (sans y passer des heures).
Personnaliser ne veut pas dire écrire un roman. Il suffit de :
- citer un élément du parcours
- expliquer pourquoi le candidat a été identifié
- proposer une opportunité claire
- poser une question de qualification
Cette manière de faire augmente la chance d’obtenir une réponse de profils mieux alignés.
Étape 5 — Préqualifier tôt pour filtrer.
Préqualifier, c’est éviter les faux positifs. Trois questions suffisent souvent : disponibilité, mobilité, salaire / attentes, et un point technique clé. Cela optimise le processus et réduit le temps perdu.
Étape 6 — Constituer un vivier exploitable
Un vivier n’est pas une base dormante. Il doit être tenu à jour et enrichi : tags, statut, date de contact, raison du “non”, prochaine action. Cette base devient un levier durable, surtout si le recrutement est récurrent.
Méthodes et canaux : comparatif.
Tableau comparatif (usage concret) : LinkedIn, Indeed, CVthèque, réseau, IA.
| Méthode / canal | Points forts | Limites | Quand l’utiliser |
| Jobboards | visibilité rapide, candidats actifs | tri lourd | postes accessibles, campagnes |
| CVthèque | accès direct aux profils | nécessite méthode | besoins réguliers |
| recherche fine sur certaines fonctions | saturation | cadres, corporate | |
| Réseau / cooptation | confiance et recommandation | dépend de la culture | postes critiques |
| Réseaux sociaux | portée et preuve sociale | demande animation | marque employeur locale |
| IA / automatisation | filtrage, scoring, productivité | dépend de la solution | tension, multi-postes |
| Cabinet externe | expertise et capacité | peut être cher | pics d’activité |
Outils et technologies pour optimiser le sourcing.
ATS : structurer le système et le suivi.
Un ATS centralise les talents, structure les étapes, et sécurise le suivi. Sans ATS, la gestion se disperse et le process devient fragile.
Scoring et questionnaires pour filtrer tôt.
Pour éviter la perte de temps, certains outils permettent d’évaluer des critères clés dès le premier contact : localisation, mobilité, salaire, prérequis techniques.
Intelligence artificielle : analyser et prioriser.
L’IA permet d’enrichir la donnée, d’identifier les correspondances et de prioriser une shortlist. L’enjeu est de réduire le bruit, et d’augmenter la pertinence sans recruter “au hasard”.
KPI : mesurer ce qui compte.
Mesurer, c’est éviter les illusions. Les bons indicateurs sont ceux qui relient sourcing et décision :
- conversion sourcing → préqualification
- conversion préqualification → entretien
- conversion entretien → offre
- taux d’acceptation
- délai entre contact et premier échange (le plus court possible)
Tableau simplifié de compréhension des signaux en sourcing
| Signal | Ce que ça signifie | Ajustement |
| Beaucoup de profils, peu d’entretiens | ciblage trop large | resserrer les critères |
| Peu de retours | approche floue | clarifier l’opportunité |
| Pipeline bloqué | surcharge de gestion | automatiser + prioriser |
| Offres refusées | promesse mal cadrée | recalibrer message / salaire |
Externaliser le sourcing : arbitrages, coûts et limites.
Externaliser (cabinet, RPO) peut être un levier, surtout en situation de pic d’activité. Mais il faut garder une stratégie interne : clarifier le besoin, piloter les KPI, et conserver la connaissance du marché. Automatiser (via outils, IA) est souvent plus durable si le recrutement est récurrent. L’automatisation n’est pas une baguette magique : elle appuie une méthode, elle ne la remplace pas.
Tendances RH et nouvelles pratiques pour éviter le sourcing de masse.
De plus en plus d’entreprises développent des stratégies alternatives pour sortir du sourcing de masse. Cette tendance se renforce avec plusieurs leviers : inbound recruiting, contenu, newsletters, et animation de communautés sur un blog RH.
L’objectif est de créer un canal durable qui attire les candidats progressivement, plutôt que de dépendre uniquement des campagnes ponctuelles.
Une autre tendance forte est la capacité à sourcer activement des profils peu visibles : candidats terrain, candidats en reconversion, profils techniques ou salariés déjà en poste. Dans ces cas-là, la clé est de chercher autrement et d’élargir la base de sourcing.
TalentPicker : réduire les candidatures hors cible dès la définition du persona.
Le sourcing de masse remplit un pipeline, mais ne sécurise pas la sélection. L’enjeu est de réduire les candidatures non pertinentes avant qu’elles ne consomment du temps de recruteur et de manager. TalentPicker est une solution de sourcing automatisé basée sur l’IA. La plateforme aide à :
- identifier des profils proches du besoin et les prioriser
- enrichir la donnée (compétences, parcours, signaux)
- filtrer tôt via scoring
- préqualifier selon la politique interne et les enjeux
- alimenter l’ATS avec des candidats plus alignés
Un point différenciant important : sur les métiers opérationnels et pénuriques, une grande partie des talents est absente de LinkedIn et peu visible sur les canaux classiques. Ils ne sont pas “inexistants”, ils sont souvent hors des radars. TalentPicker permet de cibler ces profils, d’améliorer l’adéquation, et de réduire le sourcing de masse au profit d’une stratégie plus efficace.
Réussir son sourcing : passer du volume au succès durable.
Le sourcing de masse donne une impression de vitesse, mais il génère souvent des candidats non pertinents et ralentit le recrutement à cause du tri et de la gestion. Une stratégie plus ciblée (critères clairs, canal adapté, sourcing actif, outils de scoring et automatisation) augmente la qualité, réduit les frictions et améliore la probabilité de succès.
La clé est d’adopter une méthode plus précise, plus structurée et plus adaptée au marché actuel, afin d’assurer une meilleure sélection et de créer un vivier durable.
FAQ
Parce qu’il privilégie le volume plutôt que les critères et les canaux adaptés, ce qui augmente mécaniquement le bruit dans le pipeline.
En cadrant le besoin en amont, en segmentant les canaux, en adoptant une approche personnalisée et en préqualifiant rapidement. Cela peut paraitre long au début, mais le temps gagné à chaque étape du recrutement est considérable.
Il n’y a pas de meilleur canal universel. Tout dépend du métier, du secteur, du niveau recherché et du type de candidats ciblés. L’objectif est de ne pas mettre ses oeufs dans le même panier.
Oui, s’ils sont utilisés comme un canal de visibilité et de preuve sociale, et pas seulement comme un relais ponctuel d’annonce.
En suivant des KPI : taux de réponse, conversions entre étapes, délai moyen et taux de réussite après embauche.
Parce que le message est trop générique, l’opportunité peu claire, ou l’offre insuffisamment attractive pour leur situation actuelle.
A propos de l'auteur
