Le recrutement en banque et assurance évolue rapidement. Transformation digitale, nouvelles attentes des candidats, exigences réglementaires et évolution de la relation client obligent les entreprises du secteur à repenser leurs méthodes pour recruter. Conseiller clientèle, gestionnaire de patrimoine, analyste, chargé d’affaires, responsable commercial ou expert en conformité : les besoins concernent des profils variés, avec des compétences techniques et humaines de plus en plus recherchées. Dans ce contexte, publier une simple offre d’emploi ne suffit pas toujours pour attirer les meilleurs talents. Les recruteurs doivent développer leur marque employeur, diversifier leurs canaux de sourcing et proposer un processus de recrutement capable d’identifier rapidement des candidats qualifiés. Comment recruter des talents en banque ? Quels métiers sont les plus recherchés ? Quelles compétences privilégier dans l’assurance ? Et comment améliorer la qualification des candidatures sans dégrader la relation humaine ? Du secteur bancaire aux compagnies d’assurance, les enjeux diffèrent selon les postes mais répondent à une même nécessité : construire une stratégie de recrutement suffisamment ciblée pour transformer un besoin en embauche durable.
L’essentiel à retenir
- La banque et l’assurance restent des secteurs fortement recruteurs malgré un ralentissement des embauches en 2025.
- Les métiers de la relation client concentrent toujours une part importante des besoins, aux côtés du digital, de la conformité et de la gestion des risques.
- Attirer des candidats qualifiés nécessite de combiner marque employeur, sourcing et approche ciblée.
- Les compétences commerciales ne suffisent plus : expertise technique, maîtrise réglementaire et soft skills prennent une place croissante.
- Un processus de recrutement rapide et structuré permet de limiter la perte de talents entre la candidature et l’embauche.
- La capacité à identifier des profils qui ne sont pas nécessairement en recherche active devient un véritable avantage.
Un marché de l’emploi toujours dynamique en banque et assurance
Parler d’un secteur qui recrute moins ne signifie pas parler d’un secteur qui ne recrute plus.
En 2025, les banques françaises ont réalisé 34 400 recrutements. Les effectifs bancaires atteignent 368 800 salariés et plus de 75 % des recrutements réalisés dans les banques AFB sont en CDI.
À cela s’ajoutent les recrutements réalisés dans l’assurance. Le besoin de renouvellement des équipes reste important, notamment dans les fonctions commerciales, la gestion et l’indemnisation des sinistres. Cette situation oblige à nuancer l’analyse du marché. La problématique n’est pas uniquement de recruter davantage. Elle consiste surtout à trouver les bons profils, au bon moment, avec le niveau de qualification attendu.
La relation client reste au cœur des recrutements bancaires
La transformation digitale n’a pas fait disparaître le conseiller bancaire. Elle a plutôt transformé son rôle.
Les métiers de la relation client représentent encore 53,3 % des recrutements en CDI dans la banque en 2025. Les fonctions technologiques atteignent parallèlement 15,9 % des recrutements, tandis que la conformité et la gestion des risques représentent 8,8 %.
Le conseiller clientèle reste donc un profil central, mais son métier devient plus polyvalent. Il doit maîtriser les produits, comprendre les besoins du client, développer une relation de confiance et utiliser des outils digitaux tout en respectant un cadre réglementaire exigeant.
Cette évolution se retrouve dans d’autres fonctions :
- chargé d’affaires
- gestionnaire de patrimoine
- analyste de crédit
- responsable d’agence
- directeur commercial
- spécialiste de la conformité
L’Onisep souligne d’ailleurs que la banque et l’assurance recrutent prioritairement des commerciaux, tandis que les métiers de la finance, du back-office, de l’informatique et du conseil complètent les besoins du secteur.
Le véritable enjeu : recruter des profils de plus en plus hybrides
C’est probablement l’une des principales transformations du recrutement bancaire.
Les entreprises ne recherchent plus uniquement une compétence métier. Elles recherchent des professionnels capables de combiner plusieurs dimensions : expertise financière, maîtrise des outils digitaux, capacité commerciale, connaissance réglementaire et qualité de la relation avec le client.
Un bon conseiller doit par exemple être capable de comprendre une situation patrimoniale tout en développant son portefeuille. Un analyste doit conjuguer maîtrise de la donnée et compréhension du risque. Un professionnel de l’assurance doit associer expertise technique, conseil et sens du service.
Cette hybridation rend mécaniquement certains recrutements plus complexes.
Elle explique également pourquoi les stratégies fondées uniquement sur la réception de candidatures atteignent rapidement leurs limites. Comme pour le sourcing des profils opérationnels, l’enjeu consiste progressivement à passer d’une logique d’attente à une démarche plus proactive permettant d’identifier les professionnels correspondant réellement au besoin.
Quels sont les profils les plus recherchés en banque et assurance ?
Les besoins de recrutement ne se concentrent pas sur un seul type de profil. La banque et l’assurance recherchent aussi bien des fonctions commerciales que des spécialistes de la gestion, de la finance, du digital ou du risque.
Les métiers en contact avec le client occupent néanmoins une place centrale. Chargé d’affaires, conseiller clientèle, conseiller en assurance ou gestionnaire de contrats doivent répondre à une double exigence : développer une activité commerciale tout en maintenant une relation de confiance.
À leurs côtés, les entreprises recrutent des profils plus spécialisés : analyste de crédit, gestionnaire de patrimoine, responsable du back-office, auditeur interne, expert en conformité ou spécialiste des risques. L’informatique et la data prennent également davantage de place à mesure que la transformation digitale du secteur bancaire se poursuit. L’Onisep confirme cette diversité des besoins, des fonctions de relation client aux métiers de la finance, du back-office et de l’informatique.
Des compétences techniques, commerciales et humaines
Pour recruter efficacement, le diplôme et l’expérience professionnelle restent importants, mais ils ne suffisent plus à évaluer un candidat.
Prenons l’exemple d’un conseiller clientèle en banque. Il doit connaître les produits financiers, comprendre les problématiques juridiques ou fiscales, évaluer certains risques et maîtriser les outils digitaux. Mais sa performance repose également sur son écoute, sa pédagogie, sa réactivité et sa capacité à instaurer une relation durable avec son portefeuille de clients.
Le constat est proche dans l’assurance. Un conseiller doit associer compétences commerciales, rigueur dans la gestion des dossiers, connaissance des produits et capacité à accompagner le client. L’écoute, la négociation, le sens du service et la résistance au stress font partie des qualités recherchées.
Cette combinaison entre expertise et soft skills doit être intégrée dès la définition du poste. Une fiche de poste trop générique risque d’attirer beaucoup de candidatures, mais peu de candidats réellement qualifiés.
Comment évaluer les candidats en banque et assurance ?
L’évaluation doit partir du besoin réel plutôt que d’une accumulation de critères.
Pour un poste commercial, le recruteur peut analyser la capacité du candidat à comprendre une situation client, argumenter et créer une relation de confiance. Pour un poste en conformité, en risque ou en analyse financière, la maîtrise technique, la rigueur et la connaissance du cadre réglementaire deviennent davantage déterminantes.
L’entretien permet ensuite d’aller au-delà du CV. Une mise en situation simple peut, par exemple, demander à un candidat de gérer une demande complexe d’un client ou d’expliquer comment il réagirait face à une situation comportant un risque.
L’objectif n’est pas de rechercher un profil idéal sur tous les critères, mais d’identifier les compétences réellement indispensables et celles qui pourront être développées par la formation.
Cette distinction est particulièrement importante dans un marché où certaines expertises sont recherchées par plusieurs établissements simultanément.
Attirer les candidats qualifiés : le nouveau rapport de force
Les établissements bancaires, compagnies d’assurance, cabinets et agences ne sont plus les seuls à sélectionner : les candidats comparent également les opportunités.
La rémunération reste importante, mais elle partage désormais la décision avec les perspectives d’évolution, la flexibilité, le management, la culture de l’entreprise, l’intérêt des missions ou encore les possibilités de mobilité interne.
La marque employeur devient donc un véritable outil de recrutement.
Une entreprise capable de montrer concrètement son environnement, ses parcours de carrière, ses équipes et ses engagements dispose de davantage d’arguments pour attirer des talents. Cette communication doit toutefois rester cohérente avec la réalité vécue par les collaborateurs : une promesse employeur déconnectée du terrain produit rapidement l’effet inverse.
Les jeunes talents constituent aussi un vivier stratégique
Le renouvellement des compétences passe également par les jeunes diplômés et l’alternance. L’Onisep souligne notamment que les jeunes restent recherchés dans l’assurance et que les métiers de la relation client figurent parmi ceux qui recrutent le plus.
Cette ouverture permet aux employeurs de construire leurs compétences en interne plutôt que de rechercher systématiquement un professionnel immédiatement opérationnel.
Elle suppose néanmoins de proposer un véritable accompagnement : formation, intégration, montée en compétence et perspectives d’évolution.
Cette logique rappelle les problématiques rencontrées dans d’autres secteurs confrontés à des tensions de recrutement. Par exemple, dans les transports et la logistique, élargir les viviers et travailler l’attractivité employeur permet également de ne plus dépendre uniquement des candidats déjà disponibles sur les jobboards.
Comment améliorer le processus de recrutement en banque et assurance ?
Dans un secteur où les compétences commerciales, techniques et réglementaires doivent souvent cohabiter, améliorer le processus de recrutement ne signifie pas simplement aller plus vite. L’enjeu consiste à réduire le temps consacré aux candidatures peu pertinentes pour concentrer les efforts du recruteur sur les profils qui correspondent réellement au poste.
La première étape consiste donc à structurer précisément le besoin. Pour un conseiller clientèle, un gestionnaire de sinistres ou un chargé d’affaires, quels critères sont réellement indispensables ? Quelle expérience peut être acquise après l’embauche ? Quelles compétences doivent au contraire être maîtrisées immédiatement ?
Cette distinction permet d’éviter la recherche du candidat parfait, parfois introuvable, et d’élargir intelligemment le vivier.
La deuxième étape consiste à diversifier les canaux. Les offres d’emploi permettent de capter les professionnels en recherche active, tandis que le sourcing permet d’approcher des talents déjà en poste ou simplement à l’écoute du marché.
La troisième étape concerne la qualification. Disponibilité, mobilité, expérience en banque ou en assurance, appétence commerciale, maîtrise d’un environnement réglementaire : vérifier ces informations en amont permet de réserver les entretiens aux candidats réellement pertinents.
Enfin, la quatrième étape consiste à raccourcir les délais de décision. Lorsqu’un profil qualifié dispose de plusieurs opportunités, multiplier les entretiens et laisser plusieurs semaines entre deux échanges augmente mécaniquement le risque de le perdre.
Quels canaux choisir pour recruter les bons profils ?
Tous les besoins ne nécessitent pas la même approche. Un poste de conseiller commercial ouvert simultanément dans plusieurs agences ne se recrute pas comme un directeur régional ou un expert très spécialisé en conformité. La meilleure solution consiste donc rarement à opposer ces méthodes. Une stratégie performante combine plusieurs approches selon le niveau du poste, la localisation, la tension du marché et le volume de recrutement.
| Canal de recrutement | Principal avantage | Principale limite | Particulièrement adapté à |
|---|---|---|---|
| Offre d’emploi | Capte les candidats en recherche active | Dépend du volume et de la qualité des candidatures | Conseiller, gestionnaire, fonctions commerciales |
| Réseau et cooptation | Profils recommandés et contextualisés | Vivier rapidement limité | Fonctions spécialisées ou locales |
| Cabinet ou agence | Expertise et accompagnement externe | Coût plus important | Profils experts, cadres ou besoins ponctuels |
| Sourcing direct | Accès aux talents qui ne postulent pas spontanément | Demande du temps et des ressources | Métiers pénuriques ou recrutements récurrents |
| Solution de sourcing automatisé | Recherche et préqualification à plus grande échelle | Nécessite de définir précisément les critères | Réseaux multi-agences et volumes réguliers |
Passer de la candidature entrante à une approche proactive
C’est probablement l’un des changements les plus importants pour le recrutement bancaire et l’assurance : attendre qu’un talent réponde à une offre revient à concentrer la recherche sur les personnes qui ont déjà décidé de changer d’emploi.
Or un conseiller clientèle performant, un gestionnaire expérimenté ou un responsable d’agence peut être satisfait de son poste actuel tout en restant ouvert à une meilleure opportunité. Une approche proactive permet d’identifier ces profils avant qu’ils ne deviennent officiellement candidats.
Cette logique est particulièrement adaptée aux réseaux comportant plusieurs établissements. Un groupe qui doit recruter régulièrement des conseillers, chargés de relation client, gestionnaires de contrats ou responsables d’agence peut construire un vivier activable en fonction de ses besoins territoriaux.
C’est également sur cette logique que s’appuie TalentPicker pour les métiers de la banque et de l’assurance : la solution exploite un vivier propriétaire de plusieurs millions de profils opt-in et permet de rechercher, scorer puis préqualifier les candidats selon des critères comme l’expérience métier, la mobilité ou l’intérêt pour le poste. Le recruteur garde ensuite la main sur la sélection et la décision finale.
L’intelligence artificielle peut ainsi prendre en charge une partie de la recherche et de la préqualification. Son intérêt n’est pas de décider qui doit être recruté, mais de réduire les tâches répétitives afin de laisser davantage de temps à l’évaluation humaine et à la relation avec le candidat.
Pourquoi la qualification devient-elle plus importante que le volume ?
Recevoir davantage de CV peut sembler rassurant. Pourtant, dans la banque et l’assurance, la performance d’un recrutement dépend surtout de l’adéquation entre le candidat, le métier et l’environnement dans lequel il devra évoluer.
100 candidatures représentent surtout 100 profils à analyser et non 100 oppotunités.
À l’inverse, une sélection plus ciblée de candidats possédant l’expérience, les compétences et la motivation nécessaires permet de diminuer la charge de travail des équipes de recrutement et d’accélérer la prise de décision.
Cette logique dépasse largement le seul secteur financier. Dans les services à la personne, où les employeurs doivent eux aussi recruter régulièrement sur plusieurs territoires, la constitution d’un vivier et la qualification en amont permettent de répondre plus efficacement aux besoins récurrents.
L’enjeu n’est donc plus d’obtenir le plus grand nombre de candidatures possible. Il est de disposer, au bon moment, d’un nombre suffisant de candidats qualifiés avec lesquels engager rapidement une véritable relation de recrutement.
Quels sont les principaux défis du recrutement en banque et assurance ?
La banque et l’assurance disposent encore d’un volume important de candidats, mais cela ne signifie pas que tous les postes soient faciles à pourvoir. La difficulté tient notamment à l’évolution rapide des compétences recherchées.
La transformation digitale, les nouvelles exigences de conformité, l’exploitation de la data, la cybersécurité ou encore l’évolution de la relation client font apparaître des besoins plus spécialisés. Certaines fonctions se retrouvent en concurrence avec d’autres secteurs pour attirer les mêmes talents.
- Le premier défi consiste donc à rendre l’offre d’emploi suffisamment attractive pour se différencier.
- Le deuxième concerne les métiers commerciaux. Les établissements doivent continuer à recruter des conseillers, chargés d’affaires, gestionnaires et responsables capables de développer une excellente relation client, alors même que ces fonctions évoluent avec la digitalisation des services.
- Enfin, le troisième défi tient à la vitesse du recrutement. Un candidat recherché peut avancer simultanément dans plusieurs processus. Une organisation trop lente augmente le risque de perdre un talent avant même l’entretien final.
Recrutement en banque-assurance : les bonnes pratiques à retenir
Il n’existe donc pas une méthode unique permettant de répondre à tous les besoins du secteur bancaire et de l’assurance.
Un cabinet spécialisé peut apporter son expertise pour rechercher un directeur, un manager de transition ou un professionnel disposant d’une compétence rare. Une campagne d’emploi peut être particulièrement efficace pour des besoins importants sur des fonctions commerciales. Le sourcing permet quant à lui d’identifier directement des profils qui ne sont pas nécessairement en recherche active.
La clé consiste à adapter les méthodes au poste. En effet, cette approche suppose également de travailler sur plusieurs dimensions en parallèle : la marque employeur, la qualité de l’expérience candidat, la pertinence des critères de sélection, la rapidité des échanges et l’intégration du nouveau collaborateur.
Le même constat apparaît dans d’autres environnements confrontés à des recrutements récurrents. Dans l’hôtellerie et la restauration, par exemple, la rapidité du processus et la capacité à engager rapidement les candidats sont devenues déterminantes. Dans l’industrie, ce sont notamment la rareté des compétences techniques et l’accès aux profils déjà en poste qui poussent les recruteurs vers une approche plus proactive.
Une section analytique : moins de recrutements ne signifie pas moins de tension
Les chiffres 2025 apportent ici un éclairage intéressant. Avec environ 34 400 recrutements dans la banque et 18 400 dans l’assurance, le marché représente près de 52 800 recrutements sur l’année. Pourtant, les volumes sont respectivement en baisse de 10,2 % et 8,6 % par rapport à 2024.
Il serait tentant d’en conclure que recruter devient mécaniquement plus simple. C’est précisément là que l’analyse doit aller plus loin.
La diminution du nombre total d’embauches ne fait pas disparaître la concurrence sur les profils les plus recherchés. Au contraire, la transformation des métiers peut concentrer davantage les besoins sur certaines compétences : relation client, développement commercial, conformité, risque, finance, informatique ou data.
Le défi se déplace donc progressivement du volume vers la qualification. Pour une équipe RH, la question n’est plus seulement : « combien de candidatures avons-nous reçues ? », mais plutôt : « combien de ces candidats correspondent réellement à notre besoin et souhaitent échanger avec nous ? ». En effet, il est nécessaire que les recruteurs aient davantage en tête une approche ROIste, comme l’instar des marketeurs.
Conclusion : recruter moins au hasard, recruter plus précisément
Réussir son recrutement en banque et assurance suppose aujourd’hui de dépasser la simple publication d’annonces.
Les recruteurs doivent comprendre précisément leur besoin, identifier les bons canaux, travailler leur marque employeur, accéder aux talents qui ne candidatent pas spontanément et construire un parcours suffisamment rapide pour maintenir leur engagement.
La technologie et l’intelligence artificielle peuvent faciliter cette recherche, notamment lorsqu’elles permettent de mieux identifier et qualifier les profils. Mais elles restent des outils au service du recruteur : l’évaluation, la confiance et la décision demeurent humaines. Dans un marché où les compétences recherchées évoluent rapidement, la performance ne repose donc pas sur la taille du vivier, mais sur la capacité à transformer celui-ci en rencontres réellement pertinentes.
FAQ
Comment recruter des talents en banque ?
Il faut combiner offres d’emploi, sourcing, réseau, cooptation et marque employeur. Une approche directe permet notamment de toucher des candidats qualifiés qui ne sont pas activement en recherche.
Quels métiers sont les plus recherchés dans la banque ?
Les métiers de la relation client restent particulièrement importants : conseiller clientèle, chargé d’affaires ou gestionnaire de patrimoine. Les banques recrutent également dans l’informatique, la conformité, la gestion des risques, la finance et le back-office.
Quelles compétences rechercher dans l’assurance ?
Les compétences dépendent du métier, mais les employeurs recherchent souvent une combinaison d’expertise technique, de capacités commerciales et de qualités relationnelles. L’écoute, la rigueur, le conseil et la maîtrise de l’environnement réglementaire sont particulièrement importantes.
Comment attirer des candidats qualifiés en banque-assurance ?
Une marque employeur claire, des perspectives de carrière, un processus rapide et une communication transparente renforcent l’attractivité. Le sourcing permet également d’accéder à des profils qui ne répondent pas spontanément aux annonces.
Comment améliorer le processus de recrutement ?
Il faut définir précisément le profil recherché, diversifier les canaux, qualifier les candidatures en amont et limiter les étapes inutiles. L’objectif est de consacrer davantage de temps aux candidats présentant une véritable adéquation avec le poste.
L’intelligence artificielle peut-elle aider à recruter dans la banque et l’assurance ?
Oui, notamment pour rechercher, analyser et préqualifier des profils à plus grande échelle. Elle peut accélérer certaines tâches du recrutement, mais l’évaluation finale et la décision d’embauche doivent rester sous contrôle humain.
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