Trop de candidatures, pas assez de candidats : le paradoxe du recrutement
Les recruteurs n’ont jamais eu autant de moyens de recevoir des candidatures. Jobboards, réseaux sociaux professionnels, sites carrière, CVthèques, ATS… Les canaux se multiplient et les CV avec eux.
Pourtant, lorsqu’un poste devient difficile à pourvoir, le constat reste souvent le même : « Je ne trouve pas les bons candidats. »
Ce paradoxe s’explique en partie par une confusion : recevoir davantage de candidatures ne signifie pas nécessairement accéder à davantage de candidats pertinents.
Le véritable enjeu du sourcing n’est donc plus seulement de générer du volume. Il consiste à identifier les bons profils, parfois avant même qu’ils ne commencent à postuler, puis à vérifier rapidement que l’intérêt est réciproque.
C’est notamment le sujet abordé par TalentPicker lors du webinar organisé avec myRHline : « Les recrutements ratés commencent rarement par un mauvais candidat ».
Replay : Les recrutements ratés commencent rarement par un mauvais candidat
Pendant 30 minutes, Valentin Pouillart, CEO et cofondateur de TalentPicker, et Margot Pierson, Head of Growth, reviennent sur les premières étapes d’un recrutement et sur un constat : certains problèmes visibles au moment des entretiens, de la décision ou même de l’intégration trouvent leur origine beaucoup plus tôt. Et notamment au moment du sourcing.
Recevoir des CV et accéder au marché candidat sont deux choses différentes
Publier une offre permet d’accéder aux personnes qui réunissent plusieurs conditions : elles doivent être en recherche, consulter le bon canal, voir l’annonce, être intéressées par le poste et décider de candidater.
Cela ne représente qu’une partie du marché candidat. Dans une étude menée auprès de 1 500 candidats, 71 % des personnes actuellement en poste déclarent rester attentives aux opportunités du marché.
Elles ne sont pas nécessairement en train d’envoyer des CV. Elles peuvent néanmoins être ouvertes à une opportunité pertinente. C’est une différence fondamentale entre recrutement entrant et sourcing.
Dans le premier cas, l’entreprise attend que le candidat se manifeste. Dans le second, elle cherche à identifier les personnes susceptibles de correspondre à son besoin, y compris lorsqu’elles ne sont pas encore engagées dans une recherche active.
Pour certains recrutements pénuriques ou opérationnels, attendre les candidatures peut donc considérablement réduire le marché accessible.
Multiplier les canaux ne signifie pas multiplier les candidats
Indeed, Hellowork, LinkedIn, sites carrière, CVthèques… Pour augmenter le nombre de candidatures, le premier réflexe consiste souvent à multiplier les canaux de diffusion.
Mais trois plateformes ne donnent pas nécessairement accès à trois viviers totalement différents.
Les mêmes candidats actifs peuvent consulter plusieurs jobboards, posséder un profil LinkedIn et répondre directement aux offres des entreprises. En multipliant les canaux généralistes, les recruteurs peuvent donc continuer à se retrouver face à une partie des mêmes profils.
Avec une conséquence particulièrement visible sur les métiers en tension : les candidats les plus recherchés concentrent les sollicitations.
Diversifier son sourcing ne consiste donc pas uniquement à ajouter des canaux. Il faut chercher des viviers réellement complémentaires : candidats en sommeil, profils opérationnels, métiers pénuriques ou encore personnes peu visibles sur les réseaux professionnels traditionnels.
La bonne question n’est plus seulement « sur combien de plateformes diffusons-nous cette offre ? » mais plutôt : « Cette nouvelle source nous donne-t-elle accès à des candidats que nous n’aurions pas trouvés autrement ? »
Trop de candidatures peut aussi devenir un problème
À l’autre extrême, certaines offres attirent plusieurs dizaines, voire plusieurs centaines de candidatures. Cela peut sembler être une bonne nouvelle.
Mais plus le volume augmente, plus le recruteur doit consacrer du temps à lire, trier et écarter des CV avant même de pouvoir se concentrer sur les profils pertinents. Or, 84 % des candidats interrogés dans notre étude déclarent avoir déjà postulé à une offre qui ne correspondait pas complètement à leur profil.
Le volume peut alors créer un paradoxe : le bon candidat est peut-être présent dans la pile, mais il devient plus difficile à identifier.
Le sujet n’est donc pas uniquement de recevoir suffisamment de CV. Il faut pouvoir déterminer rapidement quels candidats méritent réellement d’être contactés. C’est là que la logique du sourcing évolue : passer du tri à la priorisation.
Plutôt que d’examiner successivement chaque candidature, l’objectif est de faire remonter les profils présentant la meilleure adéquation avec le besoin : compétences, niveau d’expertise, expérience, localisation, mobilité ou autres critères réellement déterminants pour le poste.
Le sourcing ne devrait pas produire une pile de CV. Il devrait produire une shortlist.
Le meilleur moment pour trouver un candidat peut être avant sa candidature
Lorsqu’un candidat commence activement sa recherche, il ne découvre généralement pas une seule entreprise.
Il consulte plusieurs offres, échange avec différents recruteurs et peut avancer simultanément dans plusieurs processus.
Pour l’entreprise, le timing devient alors déterminant.
L’enjeu consiste à pouvoir identifier un profil avant qu’il ne soit présent partout ailleurs, lorsqu’il commence à envisager une mobilité ou qu’il reste simplement ouvert à une opportunité. Cela change profondément la logique traditionnelle du recrutement.
Au lieu de : Publier → attendre → recevoir → trier → contacter
Le sourcing permet de tendre vers : Chercher → identifier → prioriser → qualifier → rencontrer
L’entreprise ne dépend plus uniquement du moment auquel le candidat décide lui-même d’entrer sur le marché. Elle peut créer la rencontre plus tôt.
Préqualifier tôt pour éviter de découvrir les incompatibilités trop tard
Identifier le bon CV ne suffit pas. Un profil peut parfaitement correspondre au poste sur le papier et ne pas être disponible avant plusieurs mois. Il peut avoir des attentes salariales incompatibles avec le budget. La localisation, les horaires ou les conditions du poste peuvent ne pas lui convenir. Ou tout simplement, l’opportunité peut ne pas l’intéresser.
Découvrir ces éléments après plusieurs échanges fait perdre du temps au recruteur comme au candidat. La préqualification permet justement de vérifier très tôt les critères essentiels :
- disponibilité
- mobilité et localisation
- prétentions salariales
- contraintes liées au poste
- compétences indispensables
- intérêt réel pour l’opportunité
Cette approche ne va pas à l’encontre des attentes des candidats. 82 % des personnes interrogées se déclarent favorables à un échange court en amont permettant de vérifier l’intérêt réciproque.
La préqualification ne doit donc pas nécessairement être considérée comme une étape supplémentaire. Lorsqu’elle est courte et pertinente, elle peut au contraire éviter plusieurs étapes inutiles.
Automatiser les échanges, pas la relation
Chercher des profils, analyser leur adéquation avec un besoin, les prioriser, vérifier leur disponibilité ou poser quelques questions de préqualification représentent une quantité importante de tâches répétitives.
Ce sont aussi des tâches sur lesquelles l’automatisation peut aujourd’hui intervenir. L’objectif n’est pas de supprimer le recruteur du processus.
Il est de lui éviter de consacrer une grande partie de son temps à chercher, trier et vérifier des informations pour qu’il puisse intervenir lorsque sa valeur ajoutée devient réellement déterminante : comprendre un parcours, présenter l’entreprise, convaincre, échanger, évaluer et créer une relation avec le candidat.
Automatisez les échanges, pas la relation.
Cette distinction est essentielle. Une automatisation utile ne cherche pas à remplacer la rencontre. Elle cherche à faire en sorte que le recruteur consacre son temps aux personnes avec lesquelles cette rencontre a réellement du sens.
Et si le sourcing commençait avant la recherche d’emploi ?
C’est sur cette logique que repose TalentPicker.
La plateforme s’appuie sur un vivier propriétaire de plus de 5 millions de talents issus de l’écosystème CVDesignR, permettant notamment d’accéder à des profils qui ne sont pas nécessairement visibles ou actifs sur les canaux de recrutement traditionnels.
À partir d’un besoin de recrutement, TalentPicker permet d’identifier les profils correspondants, de les scorer et de les prioriser.
La préqualification peut ensuite être automatisée afin de vérifier les critères indispensables et l’intérêt du candidat avant de transmettre les profils au recruteur.
L’objectif n’est donc pas d’ajouter encore davantage de candidatures à celles déjà reçues. Il est de faire émerger quelques candidats pertinents, disponibles et intéressés. Autrement dit : moins de temps consacré au tri, davantage de temps consacré aux bonnes rencontres.
Moins de candidatures, plus de bonnes rencontres
Pendant longtemps, la performance du recrutement a notamment été associée à la capacité d’une entreprise à attirer suffisamment de candidatures.
Mais lorsque le volume devient abondant et que les mêmes profils sont sollicités par de nombreuses entreprises, cette logique atteint ses limites. Le prochain levier de performance n’est peut-être pas de recevoir encore davantage de CV.
Il est de chercher dans des viviers complémentaires, identifier les profils pertinents plus tôt, les prioriser et vérifier rapidement que l’intérêt est réciproque.
Car le meilleur candidat n’est pas nécessairement celui qui a déjà postulé. Il peut être celui qui ne sait pas encore qu’il serait intéressé.
